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績效考核為何重要？良好的考核制度有助於企業留才！
在現今競爭激烈的商業環境中，企業正面臨著無數的挑戰，而其留住優秀的人才也是極具挑戰性的任務之一。接下來要帶大家了解「績效考核」的目的，與企業常見的績效考核問題。
績效考核的目的為何？
在高度流動的勞動市場之中，薪酬、公司制度皆是影響企業留才的重要因素！因此，許多企業會定期進行「績效考核」。
一般來說，企業績效考核目的主要有以下：
- 評估個體和團隊表現：評估員工、團隊或整個部門在達成工作目標和執行職責方面的表現，幫助釐清組織的優勢與不足之處，以便進行進一步的培訓與優化。
- 激勵員工：績效考核可以與獎勵體系結合，為表現優異的個人提供獎金、晉升機會或其他獎勵措施，激發員工積極的態度和工作動力。
- 制定目標和計畫：檢討先前的目標設定是否合理，並制定適當的工作計畫，確保組織在未來能夠達到預期目標。
- 提升組織績效：識別並解決可能影響業績的問題，確保企業能夠適應變化以保持競爭力。
若績效考核設計不良，會有哪些影響？
績效考核不僅可做為企業優化制度的參考，同時也是留才的關鍵，若績效考核管理不當，可能導致員工產生想離職的念頭，一般常見的績效考核問題有以下：
- 目標太容易達成：若目標過於簡單，員工考核能輕鬆取得高分，但組織整體營運卻未必能得到實質提升，這種情況會導致營運績效低落，使評估失去意義。
- 考核標準不合理：所有員工都會希望評估能夠公正、客觀，如果評估標準不合理、指標不明確，導致員工努力無法被看見，便可能降低對工作的積極度。
- 考核標準不一：若每位員工的評估標準不同，可能導致管理混亂，使得團隊之間因比較心理而產生對立。
- 考核範圍不完整：如果績效評估僅涵蓋特定的任務，員工可能只專注做好評核內的工作，忽略了其他同樣重要的任務。這樣的狀況會導致組織運作不協調，進而影響整體效能。
制定績效考核方式有哪些？3 大績效管理關鍵字一次看！
了解績效考核的目的與重要性後，該如何設定績效考核目標呢？接下來就讓我們來看看有關績效管理的3大方法！
KPI
KPI（Key Performance Indicators）中文為「關鍵績效指標」，是用來評估和量化組織或個人在實現目標方面表現的具體指標，且這些指標須能被量化，以便評估當季是否達標，並提供員工獎勵。
- 例子：人資部門工作offer接受率大於90%，接受offer數 ÷ offer數＝offer接受率。
- 優點：能將工作成果數據化。
- 缺點：員工是被動要求，可能導致彼此為求表現而惡性競爭。
- 適用企業：40人以上，部門分工明確的公司。
OKR
OKR（Objectives and Key Results）主要有目標（Objectives）與關鍵成果（Key Results）2個部分，目標是指清晰的期望和方向，而關鍵成果則是具體的結果。OKR能讓員工能清楚具體該達成的事項，在進行績效考核時，OKR比較注重達成比例，因此員工的任務就是盡力縮小與目標的差距。
- 例子：訂定「提升企業知名度」的目標，並設定「社群媒體追蹤數成長10% 」的關鍵結果。
- 優點：員工執行度較高。
- 缺點：工作目標若與績效無關，可能會導致員工沒有動力達標。
- 適用企業：40人以上，部門分工明確，員工有一定自我要求的公司或新創公司。
MBO
MBO（Management by Objectives）中文為「目標管理」，是由彼得・杜拉克所提出的管理方法，讓員工與主管一同建立目標與進行決策，並透過該目標來管理組織和個人，MBO的特點在於，建立績效考核制度時，員工的參與度較高。
- 例子：達成5,000萬的業績。
- 優點：員工可自行選擇達標方法。
- 缺點：目標若不夠明確，員工可能會不知該如何執行。
- 適用企業：20～40人，組織架構簡單或草創時期的小型企業。
以上3種訂定績效指標的方法並無好壞之分，有些企業會使用OKR做為個人績效的管理工具，在季度結算時使用KPI考核部門績效。企業在訂定績效指標時，無論使用哪種方法，都可以搭配SMART原則：
- Specific具體的：具體的說明績效指標，例如：「什麼職務」須在「什麼時候」完成「什麼任務」。
- Measurable可度量的：指標是要可以被數據化的，例如：業務成交訂單數達5％。
- Attainable可實現的：目標不宜過高，以免員工出現放棄心理。
- Relevant有關聯的：績效指標必須與公司的最終目標有關。
- Time bound有期限的：為目標設定完成時間，以便有效執行計畫並達標。
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如何擬定績效考核辦法？績效考核流程一次看！
如何進行績效考核？PDCA 4步驟說明
PDCA是「循環式品質管理流程」，共有「Plan」、「Do」、「Check」、「Act」4個部分，PDCA也可應用在績效考核上，來確保每次的目標都能達成，並且持續改善。
Plan－目標設定
一般來說，進行績效考核前，企業必須先設立年度或季度目標，並安排、分解目標任務，以便逐層落實至各部門。而要達到年／季度目標，企業必須先設定短期可執行的關鍵指標，排除無法執行或難以實現的項目，可以善用前段所提的3種方法，為每個部門、員工規劃考核的項目標準。
Do－管理實施
設定好目標，企業可以根據各個目標下的關鍵指標來評估員工表現，除此之外也須要蒐集員工自評表，員工績效考核表自評的目的主要有以下：
- 幫助員工反思工作表現
- 幫助管理人員深入了解員工的自我意識
- 促進員工和企業之間開放式溝通
- 對焦管理層與員工的想法，確定需要改進的地方
除了員工自評表外，企業也可以使用「360度反饋」審查方式，從員工的上司、直屬主管、同仁、下屬等多方相關人員中，蒐集員工表現的回饋與評價，獲取更全面的資訊。
Check－考核評價
由主管或管理者進行評估，比對員工自評與他人評等結果的差異，對員工的表現給予績效考核分數，以及對應的績效考核等級與配比。
- 舉例：
等級 | 分數 | 人數配比 |
A | 90分以上 | 10% |
B | 80～89分 | 20% |
C | 70～79分 | 40% |
D | 60～69分 | 20% |
E | 60分以下 | 10% |
另外，公司也應該與員工進行考核面談，用詢問問題的方式，連接雙方在工作表現與制度上的想法，考核面談問題可以對齊彼此的認知，了解雙方對於工作表現優劣的定義。
詢問績效考核問題的目的是為了更了解部屬績效實際狀況，以便於檢討，與提供員工具體的反饋，讓員工未來能有更好的表現，以及確認最終的評核結果。
Act－結果應用
面談完畢後，公司可以與員工共同替未來設定新的目標和期望，並確保這些目標與組織的整體目標一致，讓員工能夠針對問題做出改進，激勵員工持續進步。
考核結果的應用須透過人力資源部門和主管共同討論，針對各個部門的員工擬定符合所長的目標，避免設定不符合能力或難以實現的目標，而白費了員工的努力與能力。
常見的一般員工績效考核項目
績效考核項目能幫助企業釐清員工工作成果與態度各方面的表現，常見的績效考核內容主要有以下：
- 目標達成：評估員工是否能夠實現其定期設定的目標和任務，可以透過設定KPI、OKR來評估。
- 工作表現：對工作職責的執行情況進行評估，包括專業技能、專業知識和工作態度。
- 個人能力發展：觀察員工的專業能力是否有所成長，包括技能的提升、學習新知識的能力等。
- 溝通和協作：評估員工在團隊中的溝通和協作能力，包括與同事、管理層和其他部門的互動。
- 主動性和貢獻：評估員工是否能夠主動參與工作，提出優化建議，並為組織的發展做出貢獻。
- 問題解決能力：考核員工是否能夠應對工作上的各種挑戰和提出新的解決方案。
- 客戶滿意度（適用於客戶服務職位）：透過客戶反饋，評估員工在滿足客戶需求方面的表現。
- 時間管理和效率：評估員工的時間管理能力，包括任務的安排、工作的優先順序和有效利用時間的能力。
- 專業發展需求：確定員工在專業和個人發展方面的需求，以提供相應的培訓和支持。
- 領導和管理（適用於主管職）：主管績效考核項目包括領導風格、團隊目標達成等方面的能力。
績效考核常見問題總整理：績效考核的4個注意事項！
績效考核的目標是建立一個公正、客觀且能夠激勵員工的制度，但實際上，許多企業在執行過程中常常會有所疏漏，而使得績效考核無法達到預期效果，以下是企業須留意的4個績效考核注意事項：
考核指標缺乏量化
當績效評估中的考核指標主要為質性描述，而缺乏量化指標時，可能使得評估過程變得相對主觀，缺乏公正性，像是容易受到主管個人看法的影響，而使評分難以客觀反映員工實際表現的情況。
沒有明確的數字和度量標準，就不容易清楚地呈現員工的實際表現，進而導致評估結果難以被員工接受、出現主管層與基層想法不一致的情形，使雙方無法有效溝通及整理出改進方法。
不重視評員工反饋和面談
績效面談是績效考核的關鍵步驟，可有效檢視員工表現，並讓員工有機會表達自己的意見，提出績效方案的優化建議。這不僅有助於個人成長，還能改進整體考核制度，實現雙贏的結果！
績效考核流於形式
如果指標項目與營運目標關聯性低，或是沒有相對應的獎勵與培訓制度，會讓員工不理解考核的目的與意義，不只無法起到鼓勵的作用，也難以幫助員工優化工作表現。
沒有善用評鑑結果
每次績效評估都可以產生許多豐富的資訊，包括員工表現、工作成果、對公司想法和建議等。這些資源可用於企業培訓、員工發展和營運決策中，但許多管理者卻忽視結果的重要性，白白浪費了這些資料。
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