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人才招募對企業來說很重要嗎？如何招募人才？
人才招募是尋找潛在員工，協助企業任用合適人選的重要程序。在這個「大招募時代」，台灣的人才短缺，職缺往往多於人才，人力招募的難度也增加了不少，企業相較於以往需要花較多心力留住員工。許多招募到的員工在經過企業一連串教育訓練、培訓後直接離去，對企業來而言既耗費時間，也損失人力與物力。
若企業縮短招募流程＆制定良好招募策略，不僅能為其增加競爭力、提高工作效率，優秀人才的加入更能為公司擴大業務、推出新產品與服務。當然，企業也希望能更有效率、直接地找到合適的人選，因此招募計畫的擬定至關重要。
招募流程報你知！招募技巧有哪些？
招募流程一覽！
- 制定招募計畫，刊登徵才消息
招募前應根據公司的業務需求、各單位開出的人才技能條件、公司本身的發展計畫進行決策，討論員工在該職位應該要具備的工作技能、個性等，選擇進行招募的管道、時間，將所有相關資訊集結成一份計畫。當招募計畫擬定好後，人資就可以開始執行相關作業。
除了利用傳統的求職網站以外，也可以在LinkedIn、校園徵才等平台建立管道，在不同管道釋出職缺可以讓更多潛在候選人看到招募訊息。在不同地方建立人才庫是一種保護機制，假設企業中有有預期外的人力變動時，就可以從人才庫中挑出合適的人選補上職缺，為公司增加保障。 - 篩選合適的履歷並通知面試
收到履歷後，人資要先初步篩選恰當的履歷，把明顯不合適的人選刪除，挑出符合職缺需求的人員並通知面試。對於沒有達到標準的履歷，公司可以考慮將其保留在公司的資料庫內，日後若有需要時可供參考。此外，有些公司會使用有人工智能輔助功能的工具（例如：從履歷中提取關鍵字、工作經驗、學歷背景等）進行初步篩選，以此節省時間，加快求才的效率。
面試過程中可以多詢問面試者的過往經驗、與工作相關或是特殊技能等等，並確認面試者對公司的了解。也可以在面試過程中確認彼此希望的薪酬和福利，以及告知公司的獎勵制度、補助等等。但面試要避免身家調查，以及講到性別、種族歧視、醫療紀錄等議題，影響公司在業界的形象。 - 評估人選，進行最終決策
經過一連串筆試、面試後，企業會根據面試者的態度、技能、談吐、特質、價值觀等評估最合適的人選。有些公司也會進行背景調查，確認面試者所說的資訊是否正確。最後綜合上述的內容，由該職缺主管或老闆進行最終的決策。
但要切記挑選人才必須寧缺勿濫，盡量不要抱持著試試看的心態將不太符合的員工招募進來，對企業及員工雙方都是徒增成本且耗費時間。若沒有找到符合標準的候選人，可以與公司內部討論是否要修正招募方法，並優化之後的招募流程，找到更好的候選人。 - 發放錄取通知，準備新人入職
通過面試後，人資即可發出錄取通知。在這段期間，人資可以先詢問求職者相關問題（例如：是否需要配給公司筆電等）並事先發送員工手冊、公司注意事項等。在新人到職前，適時與其保持聯絡是很重要的！如此一來可以避免簽訂合約前對方跳槽，或是發生臨時不報到的情況。當新人入職後，人資也要隨時觀察其工作狀況、與其他同事們的相處，並即時給予協助。
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提升招募技巧就這樣做！
企業在招募策略上常常碰到問題，例如：找不到合適的人才、沒有人投遞履歷等，針對人才招募問題，以下提供5項招募技巧：
⭐ 明確撰寫人才需求
針對人才需求要寫得完整，才可以避免不合適的人才投遞履歷。完整的人才需求一般包含職務所需的專業技能（如：證照或相關學經歷）及軟實力（如：善於團隊合作或擅長溝通），若有較偏好的人格特質也適合寫明（如：抗壓性高或具豐富創造力）。
⭐ 工作內容據實以告
用簡單易懂的方式讓求職者明確知道職位的工作內容、工作時間、共事對象、公司地點等。
⭐ 公司介紹與聯絡方式不可少
在企業徵人的同時，對求職者來說也是選擇公司的時候。這是雙向的互動，因此也要介紹公司、福利、環境等，吸引求職者。
⭐ 招募名稱要簡潔有力
職缺的名稱要直接且直白，鎖定特定的TA族群，不僅不會浪費時間，還有助於吸引更多的人們注意、記住職位。例如：財務分析師、專案經理、行銷經理等，明確地說出職務領域及職位，更讓人印象深刻且一目瞭然。
⭐ 說明企業理念
新世代人才注重企業理念更勝薪資福利，強調企業理念也有助於吸引到價值觀相近的人才，提高整體員工對企業的認同度。企業理念同時也是企業形象的體現方式之一，藉由理念讓求職者更認識公司，接著更認同公司。
招募管道有哪些？內部招募外部招募優缺點是什麼？
招募管道可分為外部招募內部招募2個類別：
🔸 內部招募
內部招募指的是人資在公司內部「先行公告」相關職缺的資訊，並由內部現有的人員毛遂自薦，以內部轉調的方式提供內部人員職涯發展的機會。一般來說，公司先在內部進行宣傳，吸引有興趣的人申請，而後再依據情況判斷是否要進行外部招募。
🔸外部招募
- 內部員工推薦
由內部員工推薦合適的親朋好友，一方面是企業可以省下投放廣告與招募的成本，一方面也能透過內部員工擔任「保證人」的角色，提升新人對新工作的穩定性。這也是為什麼很多公司會設立「推薦獎金制度」，請內部員工推薦身邊合適的人，若成功到職即給予獎金。
- 人力銀行
人力銀行是最多企業選擇的招募管道，企業與求職者能在網站上快速匹配，節省時間與人事成本，如：LinkedIn、104、1111、518、CakeResume等。
- 社群平台
部分公司在社群平台擁有高聲量的粉絲，其觸及率不僅高，還能透過社群平台的定位吸引特定TA顧客群。如：Dcard Video團隊在Instagram社群擁有很高的聲量，透過社群可以吸引到更多有想法、有創意，且對公司感興趣的人。
- 校園招募
如：大學的畢業季時，校友回校徵才，優先從學弟妹們中尋找合適人選。
- 公司官網
在公司官網上直接提供人才招募的訊息，不僅能讓人直接查看官網內容、建立品牌形象外，也能節省許多招聘的成本，省去了廣告、仲介費。
- 就業博覽會。
在就業博覽會中，企業可以接觸到更多潛在的求職者、吸引可能還沒聽過該企業的人，同時也能與他們進行互動，雙方在面對面的交流過程中更了解彼此的需求與技能。通常就業博覽會是由各縣市舉辦，如：2023基隆就業博覽會。
- 廣告
使用廣告進行人才招募，除了擴大觸及率外，還能提高企業知名度，是現今很多企業會使用的招募管道。
- 各地就業中心輔導機構
由政府、非營利機構所經營，提供民眾職業輔導與就業的相關服務，幫助求職者找到合適的工作。此外，就業中心輔導機構通常會伴隨著各種服務與資源，例如：就業培訓、就業諮詢、就業獎勵金等。
- 和獵頭公司合作
若企業無法藉由內部招募與外部招募媒合到合適的人才，和獵頭公司合作是很棒的選擇。獵頭公司大多會深耕特定專業領域，除了熟悉相關領域人才外也能高度理解企業需求，人才庫相較一般企業的HR也比較廣泛，因此與獵頭公司合作可以更快速地找到企業期望的人選。
下表為內部招募優缺點與外部招募優缺點之比較表，企業經過評估後，選擇最適合的招募方式：
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