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發了職缺卻總是找不到員工嗎？利用徵才廣告尋求人才！
在當今競爭激烈的人才市場中，企業總是希望能夠吸引到最優秀的人才加入，但儘管透過各種管道發布了職缺，卻仍可能遲遲找不到員工。以下為大家簡單列出公司在招聘的過程中最常遇到的2種狀況：
- 投遞履歷者多，卻找不到適合人選：
在現今網路化的招聘環境中，許多求職者會使用「撒網捕魚」的方式投遞履歷，而非實際去了解職缺和適合度，因此知名度高或是福利好的公司，經常會收到海量的求職履歷，但卻難以從中找到真正符合企業需求的理想候選人。
- 釋出職缺卻無人應徵：
面對同業競爭，公司發現其他企業能夠輕鬆吸引大量求職者，而自家公司卻難以引起應徵者的興趣。這可能是因為公司缺乏在市場上的知名度不夠、招聘宣傳不足，無法吸引潛在求職者。
由此可見，企業如何應徵員工也是一門專業學問！無論是知名大公司或是小型企業，都有可能找不到適合的員工。其實，公司找不到人這樣的問題最主要的解決關鍵點在於「如何有效地傳達招聘訊息，引起潛在候選人的興趣」；而徵才廣告便是解決方法之一，徵人廣告不僅是一個宣傳職缺的途徑，更是一個吸引優秀人才的關鍵媒介，讓您的企業在招聘過程中脫穎而出，成功地找到最適合的員工。
吸引人的徵人廣告有哪些要素？6招＋1關鍵教你如何招募人才！
6大徵才內容必備要素、注意事項
1.引人入勝的職缺標題
- 必備要素： 發揮徵人廣告創意，使用具體、生動的字詞，突顯職位吸引人的重點。
- 注意事項： 避免使用過於模糊的職稱。
- 例子：
⭕好例子：「資深數據分析師：打造數據王國的關鍵人才」
❌NG例子：「主管職」
2.企業的獨特價值主張
- 必備要素： 強調企業的文化、福利，或主張。
- 注意事項： 避免模糊的陳述，要清晰表達讓應聘者想加入的因素。
- 例子：
⭕好例子：「我們提供彈性工時，以及與全球頂尖科技公司合作的機會」
❌NG例子：「公司福利優渥，歡迎應徵」
3.清晰的徵才條件與職務描述（Job Description）
- 必備要素： 須清晰列舉工作職責和期望技能，能讓應徵者了解工作職務的具體徵才廣告內容。
- 注意事項： 避免過於專業或模糊的描述。
- 例子：
⭕好例子：「負責制定並實施市場推廣策略，需要熟悉SEO和社群媒體管理」
❌NG例子：「負責各項市場工作」
4.呈現吸引人的企業文化
- 必備要素： 描述企業文化、價值觀，讓應徵者能感受到是否與企業氛圍相契合。
- 注意事項： 避免空洞的口號，要有具體的例子或故事。
- 例子：
⭕好例子：「我們鼓勵創新，每週有專屬時間用於討論新點子」
❌NG例子：「我們是一間充滿活力的公司」
5.詳細的徵才薪資與福利內容
- 必備要素： 提供具體的薪資水平和福利，顯示公司對員工的重視。
- 注意事項： 避免故意模糊或隱藏薪資訊息。
- 例子：
⭕好例子：「經常性薪資40,000元以上＋年度績效獎金＋年度健康檢查」
❌NG例子：「薪資面議」
6.互動元素與行動呼籲（Call-to-Action）
- 必備要素： 提供應徵方式、聯絡方式，鼓勵應徵者採取下一步行動。
- 注意事項： 避免使應徵流程複雜或缺乏明確指引。
- 例子：
⭕好例子：「立即投遞履歷，加入我們的夢幻團隊！」
❌NG例子：「有意應徵者請寄送履歷至公司郵箱」
您有人力資源的相關需求嗎？
雇主品牌也是徵才關鍵！
雇主品牌是指企業在外部市場上的形象和聲譽，特別是在潛在員工和現有員工眼中的形象，他與雇主徵才密切相關，是企業成功吸引、留住人才，並在市場上取得競爭優勢的關鍵要素。
透過積極打造和維護良好的雇主品牌形象，企業能夠更輕鬆地吸引到適合的人才，同時提高整體的招聘效率和成功率，建立雇主品牌對徵才的幫助有以下：
- 吸引優秀人才：強而有力的雇主品牌能夠在激烈的人才市場中脫穎而出，吸引更多且品質更高的求職者，因為優秀的人才通常更傾向加入有著正面聲譽的企業。
- 提高招聘效率：如果求職者對公司有更深的了解，有助於降低招聘的成本和時間，提高招聘的效率。
- 降低離職率：一個良好的雇主品牌有助於創建積極的工作環境和企業文化，使員工更有歸屬感，助於減少員工的流失率，維持公司的穩定性。
- 構建專業形象： 高度認可的雇主品牌有助於公司在業界和市場上建立良好的聲譽，增強企業的專業形象，吸引有經驗且具有專業素養的人才。
- 增強招聘競爭力：在同業中建立強大的雇主品牌使得公司更有競爭力，能夠吸引來自不同背景和領域的優秀候選人。
小心徵才違法！徵才廣告法規注意事項、問題解惑
徵才法規說明與違法案例
徵才就業服務法
徵才相關法規可參考就業服務法第5條第1項的規定。
雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：
- 為不實之廣告或揭示。
- 違反求職人或員工之意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業所需之隱私資料。
- 扣留求職人或員工財物或收取保證金。
- 指派求職人或員工從事違背公共秩序或善良風俗之工作。
- 辦理聘僱外國人之申請許可、招募、引進或管理事項，提供不實資料或健康檢查檢體。
- 提供職缺之經常性薪資未達新臺幣4萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍。
其中，第1點是許多企業撰寫徵才文案時最容易犯的錯誤，若徵才廣告內容足以影響求職者決定是否應徵，卻與事實不符合，就可能被認定是「徵才廣告不實」，根據該法第65條規定，可能處以30萬元以上，150萬元以下的罰鍰。
該公司在人力銀行網站刊登招募「電銷專員」，標題載明為「保底27,000元」，某求職者應徵且錄取後，發現須到達一定業績標準才有27,000元的薪資。
雖然公司主張面試時就已經與那名員工面議說明薪資，但實際上，該正式員工領取的薪資並非全然保底27,000元，而「保底27,000元」這樣的廣告內容，與實際計算工資方式明顯不符，因此該公司被處以30萬元罰鍰。
徵才性別限制違法嗎？徵才廣告問題解惑
Q：徵才文案打上「薪資面議」違法嗎？
前面提到《就業服務法》規定，雇主招募或僱用員工不得有「提供職缺之經常性薪資未達新臺幣4萬元，而未公開揭示或告知其薪資範圍」的情況。
也就是說，若該職缺的經常性薪資（包括本薪及按月給付的固定津貼）未達4萬元，就必須明確告知求職者薪資範圍，不可使用「薪資面議」或「待遇面議」等敘述。
- 非經常性薪資有哪些？了解勞基法「恩惠性給予」的範疇，歡迎閱讀：薪資結構設計超重要！薪資結構項目、範例和常見問題一次看！
Q：法律有徵才歧視相關規範嗎？徵才性別可不可限制？
《就業服務法》第5條第1項規定：
為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。
- 也就是說，企業在徵才的時候，不可以對以上身份特徵加以限制，也不可做為不錄用的原因。
《性別工作平等法》第7條規定：
雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或升遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。
- 企業徵才時不可以因為應徵者的性別、性別氣質或是性傾向加以限制。過去就曾有店家因在徵人啟事上寫「限女性」，被認定為徵才性別歧視而遭開罰的案例。
企業求才時，無論設定徵才年齡限制或是性別限制都是不行的，可被處以30萬元以上，150萬元以下罰鍰。
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徵人廣告求才須列出哪些項目？徵人啟事範本看過來！
雇主想刊登職缺，公開招募人才，我們整理了以下5大要素與其中的徵人注意事項：
- 職缺名稱：清楚明瞭的職位名稱，如：人力資源主管，而非高階主管。
- 薪資待遇：須清楚標示薪資範圍，如：時薪200元、待遇面議（4萬元以上）。
- 工作說明：說明該職缺的所有主要工作項目，如：Facebook廣告投放。
- 必備條件：可說明相關專業知識、軟體或語言能力要求，但不可有任何歧視性的規定。
- 聯絡方式：建議附上聯絡人名稱，以免對方投遞履歷或來信時，不知道如何稱呼。
可參考以下徵才廣告範例：
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