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什麼是薪資結構？帶你輕鬆理解薪資結構勞基法相關規定！
薪資結構勞基法有規定：
「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」
薪資結構可說是薪資組成的基礎，當公司發給員工工資時，應該清楚列出薪資單明細，而在薪資結構項目中，主要會包含「固定薪資」、「變動薪資」2大項目：
固定薪資有哪些項目？
所謂固定薪資就是指我們每個月絕對可以領到的薪資項目，但並不代表每個月的金額是不變的，這是因為固定薪資通常會包含「本薪」與「津貼」2個項目：
⬥本薪
本薪一般來說不會頻繁的變動，通常是參考員工職務的工作價值，像是該職務對公司重要性、貢獻度等因素設立一個適當的底薪門檻。
⬥津貼
津貼則是指薪水中的薪資加給項目，通常會考量員工的技能、證照、工作時段與地點，或是位階給予適當的津貼，像是夜班津貼、出勤津貼、主管津貼、證照加給，或是因員工居住地較遠而給予的交通津貼等。
變動薪資有哪些項目？
變動薪資顧名思義就是薪水中不會固定出現的項目，像是年終獎金就不是每個月都會出現的薪資，另外也包含績效獎金、全勤獎金等這類會因員工表現與績效高低，而有所浮動的薪資項目。
薪資結構表怎麼設計？薪資結構項目這樣列最清楚！
薪資結構應發項目
根據上個段落所提及的變動薪與固定薪內容，薪資結構應發項目主要有以下：
⬥底薪（本薪）
員工在不考慮加班費、其他獎金或津貼的情況下，可以得到的固定薪水，通常是根據工作職位和經驗而定。
⬥伙食津貼
為了補助員工在工作期間的伙食開支，有些公司會補貼用餐費用，通常是按日或按月計算。
⬥職務加給
員工因擔任特定職務或負責特定工作任務而獲得的額外津貼，通常是根據工作內容的複雜性或特殊性而定。
⬥全勤獎金
當員工在特定期間內（通常是每月或每季度）沒有遲到、早退、缺勤等情況時，公司所支付的獎金，目的是鼓勵保持良好的出勤紀錄，並回饋員工的努力。
值得注意的是，並非只要有請假不到公司，就領不到全勤獎金唷！有些假別是員工的基本權益，因此是不屬於全勤獎金的計算範疇的，以下就為大家詳細列出：
- 可扣項目：一般病假、事假、遲到早退
- 不可扣項目：公假、特休、婚假、喪假、產假、生理假等
⬥績效獎金
績效獎金是指公司根據員工在工作中表現的優劣所支付的獎金，績效獎金通常會基於個人、團隊或公司整體績效指標來計算。
⬥其餘津貼項目
除了以上提到的津貼外，也可能會有其他各種額外津貼，如交通津貼（補助交通費用）、住房津貼（協助支付部分住房租金）、子女教育津貼（幫助支付子女部分學費）等。這些項目通常會根據員工的需求和公司政策決定。
薪資結構應扣項目
有些職場新鮮人，初次領到薪水時卻發現比當時面試談的薪資少了一些，這並不代表你被騙了，只要仔細看薪資結構表，就可以發現薪水中包含了各種員工本來必須自行繳納，但為求政府、雇主與勞工之間作業方便，統一先由公司幫你代繳的一些項目，這些項目會在發放薪水時扣除：
⬥勞保自付額
員工數多於5人的公司就必須幫員工投保勞保，而勞保費用是由員工、公司、政府一起負擔的，公司負擔70%，員工自行負擔20%。
⬥健保自付額
健保是強制投保項目，一般來說，20歲以上無業的人可將健保投保單位設定在戶籍地的鄉、鎮、市、區公所，而有工作的人則是由公司作為投保單位。一般勞工須自己負擔健保費的30%，公司負擔60%。
⬥職工福利金
許多企業會設置福委會，提供員工福利活動，提升勞資雙方的關係，而福委會舉辦員工福利活動的資金來源，除了從資本總額、營業收入總額與下腳變價中提取以外，也會從員工薪資中提撥，依據《職工福利金條例》規定，福委會提撥薪金比例為0.5%。
⬥請假扣款
當員工請假時，公司通常會根據請假時間扣除相應的薪資。請假扣款是基於員工未出勤的時數來計算的，通常會以每小時或每天的方式扣減。
薪資結構應扣項目
⬥勞退自提
勞工退休金制度是一種強制性的退休金計劃，每間公司每個月都必須替勞工提繳至少6%的勞工退休金，並存在勞保局所設立的「勞工退休金個人專戶」作為退休金儲蓄，是員工未來退休時的經濟保障。
當然，勞工也可以自行在每月工資6%範圍外，另外再提繳退休金，自願提繳的退休金可以從當年度個人綜合所得總額中扣除，節省應繳納的所得稅。
⬥所得稅代扣
為了使政府能儘速獲得稅收，掌握課稅資料，也同時避免勞工一次負擔整年度的稅款，公司可替員工代扣薪資所得稅。
⬥所得免稅項目
有些薪資項目是不用計入所得稅中的，也就是說，這些項目的收入是不用被課稅的，以下就為大家列出常見的薪資所得免稅項目：
- 伙食費：2,400元內免稅
- 自提勞工退休金：勞工自行在每月工資提撥6%內的部分
- 差旅費、日支費及加班費：加班時數在46小時內免稅，而合法的例假加班也不列入計算，也不列入計算，亦不包含在46小時的加班時數中。
薪資結構設計如何吸引人才？薪資結構規劃這樣做！
薪資結構設計步驟1.需求分析
- 內部分析：職等劃分與薪資結構表有著很大的關係，因此人資最好先評估現有員工的薪資水平、福利待遇和職位層次，劃分不同職位的基本工資。
- 外部分析：調查相似行業和地區的市場薪資水平，可以上網搜尋行業薪資調查報告和招聘廣告，或是諮詢專業的人力資源顧問公司。
薪資結構設計步驟2.確定薪資結構的範圍
- 基本工資：確定每個職位的基本工資（底薪）。
- 津貼和福利：確定各種類型的津貼（如伙食津貼）和獎金制度與福利計算方式（如績效獎金）。
提醒：獎金制度設計時不應佔年收入太低的比例，才能夠達到激勵員工的效果，給付時間亦不宜過晚，員工更會有付出的努力能夠立即兌現的感覺，另外獎金設計也要同步考慮員工責任權重，給予適合的金額，才能避免資深員工感到不公平。
薪資結構設計步驟3.內部公平和外部競爭力
- 確保薪資結構在內部是公平合理的，不同職位之間的薪資差異應該符合職位的責任和需求。
- 確保薪資結構在外部競爭力上有足夠的優勢，公司提供的薪資是否能夠吸引和保留高質量的員工。
薪資結構設計步驟4.設定薪資升遷和調整機制
- 確定員工的薪資可以根據績效、工作表現和職位升遷進行調整。
- 確定薪資的年度調整機制，以應對通脹和市場變化。
薪資結構設計注意事項
⬥底薪齊頭制更公平
相同的職務，在不確定員工的能力之前，應該將每位員工都設定平等的薪資，避免將學歷、證照作為底薪設定的標準，這些加分項目建議當作獎金加給項目，更能給予員工肯定使員工更積極向上。
⬥管理職務加給不可少
管理職影響著整個團隊的表現，也是企業運營的重要職務，承擔的責任與壓力都叫基層職位來得高，設定適當的管理職務加給，更有機會使員工爭取升遷機會。
⬥績效獎金提高工作態度
即使是相同的職位，也並不見得每個人都付出相同的努力與積極的態度，公司若是依據個人績效，提供相對應的獎金加給，更能讓員工感到努力被公司看見。
⬥薪獎制度須透明化
除了前面所說的，獎金加給能給予員工肯定，但若大家不知道付出的努力確切能獲得多少回報，實在難吸引力求進步，透明且清楚的獎金制度，才能激勵員工提升自我價值，追求高薪。
⬥職務加給滿足薪水要求
有些職務責任較小，工作項目不多，實在難以用高薪吸引人才，這時有些企業會選擇請內部員工協同處理，使員工職能更多元，當然這也必須給予相應的職務加給，才能在減少人事成本的同時，也滿足員工對薪水的要求。
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3大薪資結構常見問題
薪資結構調整必須經過勞工同意嗎？
薪資結構勞基法規定，如果雇主想要調整員工薪資，必須經個別勞工同意，不可單方面調整，也不可透過勞資會議決議等任何形式擅自調整。
另外，《勞基法》也有規定，即使不調整薪資，而是想藉由調整工時，來降低員工每月領取的薪資，以減少人事成本，也屬於變更勞動契約的範圍，同樣必須經過勞資雙方協議並同意才可以調整。
分配薪資與獎金比例時須注意什麼？
從前面的內容，我們可以了解薪資結構中包含「固定薪資」與「變動薪資」2種，那麼兩者在薪水中的佔比該如何分配呢？以下就為大家解惑：
- 變動薪資＞固定薪資
通常業務工作較適合變動薪資佔比較高的情況，這類型的工作主要收入來源著重於業務量，因此底薪一般來說不會設定太高，但必須擁有足以吸引人才的績效獎金，才能使業務員更積極開發業務、爭取高薪。若是一般類型的職務，如果變動薪資佔比太高，可能會使員工感到每月收入不穩定，一旦有更穩定薪資的工作機會出現，人才就容易出走。 - 固定薪資＞變動薪資
固定薪資佔比較高的薪資結構，雖然適合大部分的職務，但是要留意津貼與獎金的設計是否能提升員工的績效表現，若沒有設計適當的獎金制度，就無法達到激勵員工的作用，若因此無法達到年度發放獎金的標準，而無法發放獎金，還可能使員工感到公司福利不佳而出現離職的念頭。
勞基法中的恩惠性給予有哪些項目？
在勞基法施行細則第10條有詳列11類的薪資科目屬於「恩惠性給與」，如下：
- 紅利。
- 獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
- 春節、端午節、中秋節給與之節金。
- 醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。
- 勞工直接受自顧客之服務費。
- 婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。
- 職業災害補償費。
- 勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。
- 差旅費、差旅津貼及交際費。
- 工作服、作業用品及其代金。
- 其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。
但在實務上，恩惠性給予並不單單只是以上列名稱為依據，同時也須考量發放原因，像是年終獎金是公司考量到當年營運狀況「年度給予的獎勵」，每年的金額可能有所不同，就屬於恩惠性給予，但如果將此筆金費「每月發放」，就可能被認定是經常性給予的「工資」。
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